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專業服務行業的人力資源建設

所有的人都知道企業經營的成與敗盛與衰在很大的程度上取決于人哪怕是風口上的豬也離不開企業里的一眾人才專業服務行業更是如此沒有健康的人力資源企業的發展無從談起但是如何才能建設好專業服務行業的人力資源呢?身處管理軟件行業,我也一直在思考和實踐,今天不妨一起來探索一下希望能拋磚引玉

先從招聘人才說起大家應該都會認同人才的擇優錄取最好是從985211的高校畢業生中通過校招找到合適的人選顯然這已經上是國企央企外企BAT、四大、金融保險等財大氣粗企業的標準模式,壓根輪不到普通的民企、中小企業,而專業服務行業大量的小微企業更是與優秀的高校畢業生無緣,可以說連接觸的機會都沒有(認同的點個贊哦)。但是,盡管如此,我們還是能找到適合我們企業的各類人才,我們可以沒有985211的生源,但是我們可以在更多更雜的專業院校職業院校選擇我們的人才;我們的人才也許沒有985211優秀的學習能力但是我們的人可以更好學的動手能力、更活躍的思維、更有責任心、更吃苦、更有奮斗精神、更踏實的腳步;更重要的是我們的人才更有市場競爭力,更高的性價比;所以我們專業服務行業,我們民營企業不懼人才的競爭,我們不懼“輸在起跑線”,當然我們在招聘和甄別人才時,首先要結合自己企業的特點,選擇合適的人才,我們三盟軟件的經驗是首先看人,人品正直,積極的人生觀,還有很重要的一點是否樂意幫助別人(專業服務業首先是服務業,服務好客戶、團隊、同事是最基礎的要求);其次是看專業能力和學習能力,能夠迅速掌握公司的崗位技能,能夠理解并運用相關的知識,具備自己動手解決問題的能力(公司里的同事和一些熟識的老客戶會在試用期間幫助您給出結論);最后看一下工作和學習的態度以及企業文化的認同和適應性(這個必須要管理者充分的觀察),基本上就能明確是不是我們三盟軟件值得招募和培養的人才。

一旦招募進來我們專業服務行業最重要的帶人機制就非常重要了需要為每一個新人指定一個或者幾個師傅(傳統的師帶徒模式永遠不會落幕),明確的告訴新人遇到什么問題找誰幫忙(這個比較容易做到),同時也要明確的安排師傅應該給新人傳授什么樣的知識和技能(這個就不容易了),顯然,我們在這方面一直做的不夠好,至少我從來沒有滿意過,但是我們還是會一如既往的努力,因為只有師傅做好了,新人才會有更多的收獲,也才能更好更快的判斷新人的學習能力,因此人才的建設,實際上不僅僅是招募的問題,更重要的是培養,更重要的是企業里要有一批合格和稱職的師傅,作為師傅不僅僅傳授工作的知識和技能,更重要的是待人接物、責任心、溝通和表達……  而這一切就是師傅要有表率合伙人要有表率創始人更要有表率,優秀新員工的培養一定是因為有一批優秀的老員工有一個優秀的企業文化尤其是要竭盡所能幫助和督促新員工的成長結果會出現一些常見的現象:新員工的成長速度會高于企業的成長速度,新員工的某項能力會超越老員工的能力,企業的薪資提升能力趕不上員工的實際能力,就會出現一些矛盾,就會出現培養起來的新人跳槽進入同行或者上下游更優秀的企業,或者即使這些企業也不是很優秀,但是薪資可以給的更高,福利給的更好的企業。經常被大家說成“給他人做嫁衣”。以前,我也經常會覺得“吃虧了”、“看錯人了”、“培養錯了”,現在我認為這些現象實在是太正常了,任何一個員工都有選擇的權利,更何況是優秀的員工,要想留住這些優秀的員工,唯一能做的就是給到他們更好的待遇、更好的發展機會,否則還不如歡送他們進入更好的企業,所以,只有優秀的企業才能留住和吸引更多優秀的人才!

最后,我還是要提一下合伙人建設。隨著社會的發展,專業服務業在社會活動中會越來越普及,企業的經營和競爭也會越來越成熟,行業人才的價值也會越來越透明,傳統的雇傭制度顯然會越來越不適應企業的發展,合伙人的模式會越來越普及,尤其是在專業服務業,幾乎所有有規模的可持續發展的專業服務業企業都會走上合伙人模式,如何建立適合自己企業的合伙人制度將會成為專業服務行業企業的核心競爭力。

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